Además del salario, la flexibilidad para organizar su trabajo, el propósito y las oportunidades de aprendizaje ganan peso. Para la generación Z, cecer profesionalmente no necesariamente significa llegar a ser jefe, sino adquirir nuevas habilidades y ver avances concretos en su desarrollo.
CDMX – La incorporación de nuevas generaciones al mercado laboral está transformando las reglas de atracción y retención del talento. Salario y flexibilidad real, propósito y oportunidades de crecimiento en el corto plazo se posicionan como los tres factores determinantes para fidelizar a las nuevas generaciones de profesionales. Según Deloitte, para 2030 la Generación Z y los millennials representarán el 74% de la fuerza laboral a nivel global.
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Las organizaciones enfrentan el desafío de adaptar sus propuestas de valor y sus herramientas de gestión a expectativas que ya no responden a los modelos tradicionales de carrera y empleo. Para Humand, la plataforma que está transformando la forma en que los profesionales sin escritorio se conectan con la cultura de su empresa, a estas nuevas generaciones no les basta con ofrecerles un salario competitivo. Los profesionales menores de 30 años, buscan más allá, y se decantan por una propuesta de valor centrada en la posibilidad de trabajar con autonomía, encontrar sentido en lo que hacen y visualizar oportunidades de desarrollo en un corto plazo.
En México, las expectativas de las nuevas generaciones muestran una tendencia similar. De acuerdo con la encuesta global de Deloitte 2026, el 96% de la Generación Z y el 97% de los millennials considera que contar con un sentido de propósito es importante para su bienestar y satisfacción laboral.
1. Salario competitivo acompañado de flexibilidad real
Los jóvenes talentos que salen al mercado laboral cuentan con el desafío de que, debido a la inestabilidad económica, cada vez es más difícil independizarse. Por eso, un salario que pueda hacer frente a las fluctuaciones de la economía siempre es bien valorado. La compensación es la primera barrera de entrada a cualquier oportunidad laboral. No obstante, es clave que venga acompañada de flexibilidad real, que va más allá de poder teletrabajar ocasionalmente. Para las nuevas generaciones, esta debe incluir que dispongan de autonomía para organizar el trabajo, compatibilizarlo con la vida personal y ser evaluados por resultados, no por presencia. Según el estudio regional Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina, desarrollado por Pulso, el 30,1% de los jóvenes cambia de empleo en busca de una mejor oferta económica, consolidándose como uno de los dos principales motivos de rotación en la región.
“Bajo esta premisa las empresas deben pasar de una flexibilidad declarativa a una flexibilidad operativa, con herramientas y procesos que permitan a los equipos mantenerse conectados independientemente de dónde trabajen si quieren lograr que la retención del talento joven sea efectiva”, apunta Nicolás Benenzon, CEO y Cofundador de Humand.
2. Propósito claro
Las empresas tienen ante sí el reto de conectar su estrategia corporativa con el trabajo cotidiano. Los datos de Deloitte muestran la relevancia de este factor: el 91% de la Generación Z y el 89% de los millennials en Argentina considera que el propósito es importante para su bienestar y satisfacción laboral. Para las organizaciones, esto implica lograr que los empleados conozcan el impacto de su trabajo y cómo contribuyen a los objetivos de la compañía.
3. Crecimiento rápido y visible
El aprendizaje y el desarrollo se encuentran entre los principales factores que la Generación Z y los millennials consideran al elegir una empresa. La clave está en la velocidad a la que quieren lograrlo: quieren aprender y asumir nuevas responsabilidades, pero necesitan comprobar su evolución en períodos mucho más cortos que los tradicionales ciclos de promoción. Según Deloitte, solo el 6% considera alcanzar un puesto de liderazgo como su principal objetivo profesional. En cambio, valoran las oportunidades de aprendizaje, adquisición de nuevas habilidades y desarrollo. Esto no quiere decir que las nuevas generaciones quieran ascender más rápido; quieren saber que están avanzando. Humand cuenta con módulos como Evaluación de desempeño y Plan de carrera, que impulsan una mejora continua y brinda a los empleados las herramientas que necesitan para tener éxito y alcanzar sus objetivos profesionales. De acuerdo con un estudio de Randstad, en México el 41% de la Generación Z afirmó tener siempre en cuenta sus objetivos profesionales a largo plazo al tomar decisiones laborales.
De esta forma, para retener el talento joven las empresas deben sustituir el tradicional “ya llegará tu momento” por una hoja de ruta que les permita tener conocimiento de sus objetivos a corto plazo, contrato con un feedback frecuente, formación continua, mentoring y tener oportunidades reales para asumir nuevos retos. “Por ejemplo, contar con funcionalidades como People Experience de Humand permite a las empresas realizar encuestas, conocer el grado de satisfacción y compromiso, identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos sobre la experiencia de sus empleados”, explica Nicolás Benenzon.
Las nuevas generaciones tienen cada vez más capacidad para elegir dónde y cómo desarrollar su carrera, las compañías que entiendan el papel que juegan sus distintas preferencias. Entre las más destacadas, un salario competitivo, la flexibilidad para trabajar y compatibilizar su vida; el contar con un propósito claro y el desarrollo profesional que les permita visualizar su futuro dentro de la organización. Estas empresas que consiguen empatizar con la nueva cosmovisión juvenil tendrán la delantera para atraer el talento joven y también para retenerlo a largo plazo.
